Narodziny KOMPETENCJI NEOCJACYJNEJ™

Nigdy dotąd nie musieliśmy być tak bardzo wszechstronni, by być dobrymi współpracownikami. Można było się schować za wiedzą, fachowością, w danej dziedzinie, czy latami doświadczeń. Przez wiele dziesięcioleci promowane było bycie specjalistą, w im bardziej wąskiej dziedzinie, tym lepiej. Organizacja pracy miała łączyć odcinki, jak na taśmie produkcyjnej: „Ty umiesz to, a ja tamto; ja nie muszę martwić o to, co jest twoim zadaniem, ty się nie martw o moje”. W związku z takim działaniem komunikacja biznesowa coraz bardziej ograniczyła swój zasięg i funkcję do schematycznej, niemal formułkowej. W taki właśnie, silosowy sposób poukładaliśmy większość świata średnich i dużych firm, a ściany pomiędzy nimi stawały się wciąż grubsze.

No i nadszedł czas rewolucji. XXI wiek. Radykalna technologiczna transformacja. Wiele gigantycznych firm z długimi tradycjami zaczęło tracić swoją pozycję, wiele upadło. Na listy najbogatszych, z roku na rok, zaczęły wkraczać organizacje, które od początku budowane były w otwarty sposób, gdzie ludzie mogli się komunikować, popełniać błędy, być sobą, kształcić się i rozwijać w wielu aspektach. One od początku stawiały na łączenie kropek, czyli komunikację, szybkość i kreatywność. W takich okolicznościach, dotychczasowe zasady rynku zaczęły się rozsypywać, jak domki z kart.

W jaki sposób zatem zmienić tradycyjną firmę w start-up’powe uniwersum? Organizacje stanęły przed wizją oduczania milionów ludzi tego, co dotąd wiedzieli i uczenia ich nowych rzeczy. Strefa komfortu i pewności? Przestała istnieć, gdy z dnia na dzień wybitni specjaliści w wąskiej dziedzinie przestawali dawać sobie radę na rynku. Menedżerowie zamiast zarządzać mieli liderować. „Zmieniaj się, albo giń” –kolejne hasło, które podważa pielęgnowany z nabożeństwem szacunek do wiedzy i doświadczenia. Starsze pokolenia okazują szok i niedowierzanie. Tylko…skoro dawny, bezpieczny porządek nie wróci, to może nie warto tracić czasu na rozpamiętywanie, a poświęcić go na wdrażanie rozwiązań?

Rewolucja technologiczna spowodowała przymus inwestowania w technologię. Miliardy wydawane na nowe systemy odbierały niejako kapitał człowiekowi, bo firmy wychodziły z założenia, że pracownik jakoś sobie poradzi, że powinien być wdzięczny za to, że firma jest taka nowoczesna. Co ciekawe, przez wiele lat się to sprawdzało. Dotarliśmy jednak do takiego punktu, kiedy zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym czujemy, że ten porządek jest złudny. Że to człowiek powinien być postawiony w centrum. To co nas otacza bowiem to rewolucja psycho-digitalowa™ – najpierw nasze psyche, a potem dopiero postęp, mimo że się w nim zatraciliśmy. To nasza percepcja, komunikacja, relacje, umiejętność przyswajanie informacji, czy radzenie sobie z nieoczekiwanym decyduje o zadowoleniu z życia. Zamiast wygłaszać peany na cześć kolejnych wynalazków i przekraczaniu kolejnych granic w nauce, postawmy na piedestał siebie – nasze głowy i poukładajmy ten nasz mentalny chaos. Nieradzenie sobie człowieka z tym, czego sam jest twórcą, najlepiej obrazuje paradoks rzeczywistości XXI wieku!

Oto, co pokazują badania:

Instytutu Gallupa, w badaniach przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na całym świecie w latach 2017–2018:

ok. 84% pracowników nie czuje żadnego emocjonalnego (w pozytywnym tego słowa znaczeniu) połączenia ze swoją pracą, a co za tym idzie nie lubi swojej pracy,
ok. 67% pracowników wykazuje częściowe lub pełne symptomy wypalenia zawodowego,
ok. 72% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę,
ok. 74% odchodzących uważa, że powody mogły być zarządzone przez ich przełożonych.

Firma IBM (w ramach Institute for Business Value) w raporcie opublikowanym w 2019 roku badającym lukę kompetencyjną “The Enterprise Guide to Closing the Skills Gap” udowadnia:

ok. 120 milionów pracowników (i to tylko w 12 największych gospodarkach świata) w ciągu kolejnych 3 lat będzie musiało oduczyć się tego, co robią, a jest to eliminowane z rynku poprzez wdrażanie AI (sztucznej inteligencji) i nauczyć się nowych rzeczy oraz postaw,
o ponad 10 razy zwiększyła się liczba dni koniecznych do pełnego wyrównania luki kompetencyjnej, tj. ze średniej 3 dni w 2014 do 36 dni w 2018!).

Firma audytorska Deloitte, w raporcie „Global Human Capital Trends 2019” pokazuje:

ok. 82% pracowników uznało za istotną poprawę jakości swojego doświadczenia,
ok. 86% pracowników uznało zmianę sposobu uczenia się za istotną, a jedynie 10% uważa, że ich firmy są dobrze przygotowane do rozwiązania tej kwestii.

Podobnych badań jest na całym świecie dużo więcej. Wyniki są wstrząsające. Stąd mnóstwo naukowców i firm diagnozuje problem, niestety mniej proponuje rozwiązania. Tylko garstka zaś udowadnia, że ich pomysły przynoszą skutek. Tym ważniejsze jest, żeby znaleźć się w gronie firm, które efektywnie zmieniają rzeczywistość dla dobra nas wszystkich. Zarówno Kompetencja Neocjacyjna™, jak i proces Kształcenia Neocjacyjnego™ zostały zbudowane w taki sposób, by efektywnie przeprowadzić zmiany w człowieku oraz całej organizacji.

Kompetencję Neocjacyjną™, złożyliśmy z 6 elementów wiedzy, 6 elementów umiejętności i 6 postawy wdrożeniowej. Logika jej tworzenia złożona była z następujących punktów:

1. Innowacyjna metodyka

Kliencie – oszczędź pieniądze i zmaksymalizuj efekt kształceniowy!

Bardzo dużo firm popełnia mnóstwo błędów w edukacji swoich ludzi, tkwiąc wciąż jeszcze w XX-wiecznym myśleniu o dydaktyce, kiedy poszczególne przedmioty nie są ze sobą powiązane kontekstowo. Nasze podejście jest zupełnie inne. Owszem, każde 18 elementów Kompetencji Neocjacyjnej™ mogłoby być osobnym kursem, ale nie o to tu chodzi.

W dzisiejszych czasach najważniejsza jest elastyczność, „łączenie kropek”. Tak właśnie skonstruowaliśmy uczenie Kompetencji Neocjacyjnej™ – bo jest ona systemem naczyń połączonych. Chodzi o kontekst, jeśli go nie ma – każdy element wiedzy, każda umiejętność, rodzaj postawy może decydować o innym zachowaniu. Z tego właśnie powodu, Kompetencja Neocjacyjna™ wdrażana jest jako spójny proces, a uczestnik wchodząc w niego, układa z 18 zagadnień swoją mozaikę. Ta, w zależności od sytuacji, w jakiej się znajduje pomaga mu znaleźć odpowiednie rozwiązanie – profit i zrozumienie drugiej strony. Dzięki temu ćwiczy maestrię w komunikacji zawodowej i prywatnej w oparciu o nasze know-how.

O tym, w jaki sposób poukładane są elementy kompetencji na poszczególnych etapach RING™ w Kształceniu Neocjacyjnym™

2. Stawianie na potencjały (vs. deficyty)

Kliencie – każdy Twój pracownik to skarb, tylko pozwól mu to pokazać!

Kolejny element korporacyjnej rzeczywistości, który postanowiliśmy zmienić to wszechobecna walka z deficytami. Wygląda to tak, że najczęściej pracownik, podczas oceny rocznej otrzymuje listę niedociągnięć, deficytów, niekompetencji, którymi się wykazuje. Automatycznie tworzy to listę zadań szkoleniowych na kolejny okres. Problem polega na tym, że ciągła koncentracja na „polach do poprawy” powoduje „stały bieg z tyłu peletonu” i brak czasu na ćwiczenie atrybutów. „Poprawiamy Twoje błędy”, czyli korygujemy niedociągnięcia i pochłaniamy całą energię oraz budżet.

Pomyślmy – co by było, gdyby choć połowa tej siły poświęcana była na doskonalenie potencjałów?! Skoro jesteś w czymś dobry – bądź jeszcze lepszy. Nie o to chodzi, żebyś ciągle gonił innych i był/była w negatywnym procesie, ale żebyś mógł/mogła być w czymś świetny i dobrze się z tym czuć. O to, by być wzorem dla innych i pomagać im w doskonaleniu siebie w danej dziedzinie. Taka postawa dodaje skrzydeł, buduje pewność siebie, poczucie sprawczości i daje dużo energii do działania. Daje również ochotę, by pracować nad deficytami. Nasz parytet: minimum 70 % pracy z potencjałem, dopiero reszta na niedociągnięcia.

3. Metoda trzeciego oka

Najczęściej sam pracownik, lub jego/jej przełożony wskazują pola merytoryczne, którymi należy się zająć, określając je jako swoją „listę potrzeb”. Mhm… czy chory staje się lekarzem tylko dlatego, że choruje? Niestety, nasze spostrzeżenia pokazują, że przełożony nie potrafi być obiektywny w rozwoju pracownika, bo wybiera takie pola do poprawy, które są mu potrzebne, np.: do „robienia wyniku”.

Dlatego, wprowadziliśmy system wdrażania Kompetencji Neocjacyjnej™ w myśl zasady „trzeciego oka”. Trzecim okiem jest trener/coach, który po głębszym poznaniu uczestnika (min. po 3.Module DN „Rozwój”, czyli 3 miesiącach kooperacji) współpracuje z uczestnikiem wskazując mu pola potencjałowe i deficytowe.

Reasumując:

System edukacji pracowniczej, potrzebny w dzisiejszej rzeczywistości powinien mieć działanie systemowe, a nie specjalizacyjne. Jeśli ludzie naprawdę mają oduczyć się tego, co niepotrzebne i pozbyć starych przyzwyczajeń, potrzebują wchodzić w proces, który zawiera logicznie i funkcjonalnie połączone ze sobą elementy. Dzięki temu zgłębiający te zasady pracownik będzie je rozumiał i stosował w naturalny sposób, na co dzień.

Nie SKŁADAMY się z osobnej części – zawodowo i innej – prywatnie. To, czego uczymy się w pracy i jak się w niej zachowujemy będzie skutkować na nasze życie osobiste, a to wpływa na higienę pracy, pamiętajmy o tym.

Technologia zmienia rynek pracy. Pozostaną te zawody, które stanowić będą łącznik, odpowiednio skalibrują emocje, komunikację i myślenie abstrakcyjne. I właśnie to, plus szukanie rozwiązań i łączenie kropek dla budowania prosperity oraz eliminacji negatywnego podejścia do życia jest kwintesencją Kompetencji Neocjacyjnej™.

Porozmawiajmy o przyszłości Twojej i Twojej firmy.